Die herkömmliche Vorgehensweise beim Recruiting – von der Stellenanzeige bis zur Bewerbungsauswahl – stößt im Führungskräfte-Recruiting an ihre Grenzen. Das "post-and-pray"-Modell, bei dem man auf Bewerbungen auf Insertionen wartet, ist schon lange nicht mehr ausreichend.

Die Suche nach Führungskräften ist dabei besonders anspruchsvoll, da es neben den richtigen fachlichen Qualifikationen vor allem auf weiche und nur schwer messbare Faktoren auf der einen und einen klaren Anspruch an Führungsstärke auf der anderen Seite ankommt. Denn nicht jeder mit dem notwendigen Fachwissen ist automatisch für eine Führungsposition geeignet. Hinzu kommt, dass potenzielle Führungskräfte oft bereits in Anstellungen sind, was die Suche zusätzlich erschwert.

Von entscheidender Bedeutung sind die richtigen Maßnahmen, um erfolgreiche Führungskräfte zu finden:

1. Das richtige Anforderungsprofil

Der erste Schritt besteht darin, ein detailliertes und treffsicheres Anforderungsprofil zu erstellen, das sowohl fachliche als auch persönliche Kompetenzen für die Führungsposition klar definiert. Dabei gilt es insbesondere auch, unternehmensstrategische Gesichtspunkte in die Definition der Anforderungen einfließen zu lassen. Genauer unterteilt werden kann dann etwa zwischen fachlicher/kognitiver Kompetenz, sozialer Kompetenz sowie Selbstmanagement-Kompetenz. Darüber hinaus ist die Definition relevanter Ressortkompetenz, beispielsweise im Bereich Digital, oder aufgrund von Sondersituationen benötigte Erfahrung, wie Sanierungs- oder Restrukturierungskompetenz, von hoher Relevanz. Die Definition des optimalen Anforderungskatalogs für eine bestehende oder neu zu besetzende Führungsposition stellt sicher, dass die Suche so passgenau und zielgerichtet wie möglich gestartet werden kann und sowohl personelle als auch pekuniäre Ressourcen effizient eingesetzt werden.

2. Definition der Zielmärkte

Neben dem Anforderungsprofil sollten Sie die relevanten Zielmärkte für die zu besetzende Führungsposition festlegen. Hier sollte ein klarer Fokus auf die relevanten Branchen, Märkte und Geschäftsmodelle getroffen werden. In welcher Situation befindet sich das Unternehmen, welche Marktentwicklungen und Trends zeichnen sich ab und wie sieht die kurz-, mittel- und langfristige Planung des Unternehmens unter Berücksichtigung der internen und extern bekannten Einflussfaktoren aus? Diese Fragestellungen können hilfreich sein, um das Anforderungsprofil hinsichtlich der Targetmärkte zu definieren und zu schärfen. 

3. Internes Briefing

Das interne Briefing innerhalb eines Unternehmens, insbesondere durch die verantwortlichen Gremien, ist für die Besetzung von obersten Führungspositionen von entscheidender Bedeutung. Es ermöglicht eine klare Positionierung der Führungsrolle, die im Einklang mit den Unternehmenszielen steht. Die Festlegung von Unternehmenskultur und Wertvorstellungen im Briefing gewährleistet, dass die ausgewählten Führungskräfte auch kulturell zum Unternehmen passen. Compliance-Anforderungen und rechtliche Aspekte werden berücksichtigt, um gesetzliche Bestimmungen einzuhalten. Erfahrungen aus früheren Besetzungen sollten analysiert werden, um den Auswahlprozess kontinuierlich zu verbessern. Das Briefing sollte auch effektiv mit dem intern verantwortlichen Recruitingteam abgestimmt werden und für ein einheitliches Zielbild zu sorgen. Insgesamt strukturiert das interne Briefing den Rekrutierungsprozess, um sicherzustellen, dass die Auswahl der Führungskräfte den strategischen Bedürfnissen und langfristigen Zielen des Unternehmens entspricht. Dabei kann es auch von Vorteil sein, bei der Unterstützung durch einen Personalberater, das interne Recruitingteam mit dem Berater zu vernetzen, um ein bestmöglich abgestimmtes Vorgehen zu gewährleisten.

4. Aktivierung des eigenen Netzwerkes

Sie kennen jemanden, der jemanden kennt? Ein persönliches, etabliertes Netzwerk ermöglicht den Zugang zu hochqualifizierten Kandidaten/-innen, die möglicherweise nicht öffentlich verfügbar sind. Persönliche Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk tragen oftmals zu vielversprechenden Kandidatenkontakten bei. Die persönliche Verbindung erleichtert es, die kulturelle Passung zwischen dem Unternehmen und den potenziellen Führungskräften schon früh zu beurteilen. 

5. Förderung weiblicher Führungskräfte

Viele Unternehmen haben es bisher versäumt, genügend Frauen in Schlüsselpositionen zu fördern und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Die Optimierung von Netzwerken ist auch hier ein entscheidender Schritt auf dem Weg zu mehr Erfolg und Einfluss für Frauen in Führungspositionen. Durch den Aufbau starker Gemeinschaften, den Zugang zu Ressourcen, die Förderung von Diversität und die Möglichkeit einer Mentorenrolle können Frauen in ihren Karrieren neue Höhen erreichen. Dies zahlt sich nicht zuletzt auch positiv für die Unternehmenskultur aus.

6. Optimierung des Employer Branding

Die Optimierung des Employer Brandings spielt ebenfalls eine entscheidende Rolle, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber für Führungskräfte bekannt zu machen und zu positionieren. Hierbei ist es wichtig, die Unternehmenskultur und Entwicklungsmöglichkeiten transparent und ansprechend zu präsentieren. Was macht Ihr Unternehmen einzigartig? Welche Perspektiven werden einer Führungskraft in Ihrem Unternehmen geboten?

7. Strategische Partnerschaften mit Branchenverbänden und Bildungseinrichtungen

Im Bereich des Führungskräfte-Recruitings ist es ratsam, gezielt strategische Partnerschaften mit Branchenverbänden und Bildungseinrichtungen aufzubauen. Durch eine aktive Beteiligung an relevanten Netzwerken können Unternehmen nicht nur ihre Sichtbarkeit in der Branche stärken, sondern auch einen direkten Zugang zu potenziellen Führungskräften gewinnen.

Die Zusammenarbeit mit Branchenverbänden ermöglicht es dabei, am Puls der Zeit zu sein und Branchentrends und aktuelle Entwicklungen zu antizipieren. Gleichzeitig können durch Bildungseinrichtungen potenzielle Talente frühzeitig identifiziert und in den Recruitingprozess integriert werden. Diese strategischen Partnerschaften und Netzwerke stellen somit eine wertvolle Ressource dar, um ggf. auch einen Pool an qualifizierten Kandidaten/-innen für Führungspositionen zu erweitern und die Rekrutierungsbemühungen gezielt zu stärken.

8. Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Personalberatern

Viele Unternehmen greifen bei der Besetzung von Führungspositionen auf die Unterstützung von Personalberatern zurück. Durch die Expertise und ihr Verständnis für die spezifischen Anforderungen der zu besetzenden Position und des Marktes können sie gezielt nach Talenten suchen, die optimal zum Unternehmen und der zu besetzenden Person passen. Ein wichtiger Aspekt ist dabei die vertrauensvolle und enge Zusammenarbeit auf Augenhöhe zwischen Auftraggeber und Berater. Diese wächst natürlich über die Dauer und Häufigkeit der Zusammenarbeit, sollte als erfolgskritischer Faktor aber nicht unterschätzt werden.

 Fazit

Die Suche nach Führungskräften erfordert eine strategische und langfristige Planung. In einer Zeit, in der die besten Talente oft bereits in Anstellungen sind, ist der Executive Search ein entscheidendes Instrument, um die richtigen Köpfe für die Zukunft des Unternehmens zu gewinnen. Gerne unterstützen wir Sie mit unserer Expertise in der Besetzung wichtiger Schlüsselpositionen. Sprechen Sie uns an für ein unverbindliches Kennenlernen.